Frågan om hur vi ska organisera oss post-covid är högaktuell just nu. Medan vissa bolag redan har etablerat en tydlig strategi för arbetssätt och remote-arbete vill andra avvakta och se hur pandemiläget ser ut efter sommaren. Oavsett läge är vi nog alla överens om att stora förändringar väntar, där individens behov och lust ska vävas ihop med organisationens behov av samarbete och synk och sedan harmoniseras i företagets riktlinjer kring hemarbete.
Under våren har vi på NOX haft förmånen att bjuda in över 50 olika ledare inom IT och HR till vårt koncept NOX Connect för att utbyta erfarenheter och tankar. Ett av de teman som vi har diskuterat har varit “Hur vi organiserar oss post-covid”. Vi har gemensamt identifierat och delat erfarenheter kring såväl utmaningar som möjligheter i arbetssätten post-covid. De frågorna som är centrala för varje ledare att adressera, och till viss del lösa, inför hösten är:
Hur hanterar vår organisation de ökade förväntningarna på flexibilitet från medarbetare? Pandemin har gjort oss bitvis mer individualistiska, bekväma och balanserade, och att gå tillbaka till det gamla är numera inte ett alternativ. Det finns en tydlig förväntan att flexibilitet med hemmakontor kvarstår även efter sommaren och som ledare behöver du reflektera över vad som ska gälla i ditt team eller organisation. Hur många dagar ska alla vara på plats, och ska det vara samma dagar, eller olika? Ska det finnas mötesfria dagar där alla jobbar hemma, för att kunna dra nytta av effektiviteten i samarbetet när man träffas? Efter pandemin ser vi tydligt en efterfrågan på flexibilitet från alla yrkesgrupper, men mer specifikt utvecklare, som redan är en grupp som är svår att attrahera. Att kunna erbjuda anställning eller uppdrag remote är nu vägen till många av marknadens vassaste kompetenser - så hur hanterar ni detta?
Hur bygger vi en tillitsfull kultur med engagerade medarbetare på distans? Att bygga kultur och engagemang på distans är en svår utmaning. Psykologisk trygghet i ett team är en av grundbultarna för en innovativ och attraktiv företagskultur, och hur skapar vi psykologisk trygghet och tighta team när dem inte kommer att interagera fysiskt på samma sätt? Hur bygger vi en kultur där medarbetare känner tillhörighet, engagemang och energi när vi arbetar med nya arbetssätt? Hur bygger vi relationer mellan individer i teamen när de mer sällan, eller kanske aldrig, träffas?
Utveckla en ny typ av ledarskap som har förmågan att bygga relation, förtroende och tillit till medarbetare utan att fysiskt behöva mötas. Hur säkerställer du som ledare att du ser varje medarbetare, när dem om dagarna “döljer” sig bakom en kamera? Här behöver du som ledare hitta ett sätt att lära känna dina medarbetare, på riktigt.
Rekrytering av nya medarbetare - på plats eller remote? Om medarbetare kan jobba remote skapas plötsligt ett helt nytt upptagningsområde för rekrytering. Vilka möjligheter innebär det för er som bolag? Vi har övat i över ett år på att onboarda remote, men vilka framgångsfaktorer och innovationer använder ni i höst kring frågan?
Följa upp hälsa och välmående hos medarbetarna. I pandemins spår finns det individer som mår både bättre och sämre än någonsin, där avsaknad av sociala kontakter står i kontrast gentemot att få ihop livspusslet. Hur säkerställer vi att våra medarbetare mår bra? Vad räknas som välmående? Är social isolering ett hot - även om individen säger sig må bra av det?
Dessa frågeställningar spänner över arbetssätt, hur vi organiserar oss, hälsa och kultur, och alla dessa behöver vi som ledare adressera. Vår övertygelse är att gå in i det “nya” post-covid läget med tre grundinställningar:
Våga testa. Var öppen för att vi inte vet vad som blir bäst ännu, låt oss testa vägen framåt.
Nyfikenhet inför detta nya. Så många nya sätt provas världen över kring samma utmaning så ta inspiration från andra och var nyfiken på att utforska.
Balans. Nyckeln kommer ligga i att väga in en balans mellan både individens behov av flexibilitet och företagets behov av samarbete.
Genom att gemensamt dela erfarenheter med andra, våga jobba iterativt med olika setups och lyssna in hos organisationen med vad som fungerar och inte, kommer vi gemensamt att lära oss och hitta en väg framåt för hur vi organiserar oss post-covid.
