Vad kan vi lära av en giggares onboarding?
Till dig som kommer att anställa och onboarda i höst delar vi här några lärdomar och tips från en giggares vardag med förhoppning om att det ger dig inspiration.
I tider av pandemi och distansarbete har frågan om onboarding blivit utmanade för de flesta organisationer. Hur tar vi hand om de nya när vi inte längre ses på kontoret? Samtidigt har vi en arbetsmarknad i förändring och en ökad rörlighet med både en växande gigekonomi och det faktum att vi byter arbete oftare än förut. Sammantaget gör det att organisationer kommer att behöva onboarda allt fler, allt oftare. En lyckad och uppskattad onboarding är en utmaning många företag står inför redan idag. Låt oss därför dela med oss av inspiration från en grupp som är väldigt duktiga på onboarding; Giggare. Givetvis är det i grunden konsultrollen vi talar om, och kanske är ingen annan roll just nu så beroende av sin egen förmåga att onboarda som en giggare för att snabbt visa sitt värde. Det är givetvis så att det krävs mer när vi onboardar anställda i förhållande till giggare, men vi ser samtidigt att några väldigt avgörande poänger som giggare är duktiga på och som vi vill dela med oss av här.
“En tydlig framgångsfaktor för giggare som lyckas med onboarding är att de förstår att de behöver onboarda snabbt" säger Helena Sjöström från NOX Consulting, som driver ett nätverk med över 2000 giggare.
"I kortare gig-uppdrag är introduktionen avgörande för att snabbt kunna leverera värde”, fortsätter hon. “Gigekonomin skapar såklart helt nya förutsättningar för onboarding”, säger Paulin Larsen Berglöf, grundare av den digitala onboardingtjänsten Whippy. Generellt sett tar onboarding av en nyanställd i genomsnitt upp till ett år - då det är tiden det kan ta för en ny medarbetare att vara fullt produktiv.
“Även om en bra och effektiv onboarding förutsätter att uppdragsgivaren har någon form av introduktionsprocess på plats gör förväntningarna på att snabbt vara produktiv att kravet på giggare potentiellt blir ännu högre än hos en tillsvidareanställd” fortsätter hon.
Så vad är då giggarens strategi och vad kan vi lära av den?
En utpräglad del i en giggares onboardingstrategi handlar om ett medvetet självledarskap. Så hur tar sig då självledarskapet uttryck i onboardingen? Enligt Paulin Larsen Berglöf handlar det till stor del om att kunna ställa rätt frågor för att snabbt lägga pusslet; Vad är det egentliga problemet som ska lösas här? Vad finns för formella och informella beslutsvägar? Vilka flaskhalsar skulle kunna hindra kunden från att lyckas i detta projekt? Hur ser kulturen och ledarskapet ut? Giggaren är sin egen chef, ansvarar direkt för sin leverans och blir därför beroende av att driva sin egen onboarding för att snabbt bevisa sitt värde i uppdraget.
“Jag tror att bolag skulle tjäna på att i ännu större utsträckning uppmuntra och skapa goda förutsättningar för nyanställda att applicera just det här utforskande förhållningssättet som många giggare har. En smart onboarding handlar delvis om att själv utforska, ställa frågor och undersöka. Det vet vi också är ett lyckosamt tillvägagångssätt för lärande... och att ställa frågor bidrar inte minst till att bygga relation och sitt interna nätverk”, fortsätter Paulin.
Helena berättar om ett utpräglat “hur kan jag bidra”-perspektivet hos väldigt många giggare i NOX nätverk. Det kan låta självklart, men det tål att sägas; att varje dag tänka att din roll är att bidra, på så många sätt du kan. Helena beskriver hur giggarna givetvis implementerar detta perspektiv direkt i introduktionen. Det handlar om att med ödmjukhet och nyfikenhet snabbt bygga relationer, förstå förväntningar och beslutsvägar i en organisation. Detta för att se och förstå hur du kan göra mest nytta. Ibland handlar det om att kunna gå utanför sitt uppdrag (där det passar sig).
“Onboarding handlar egentligen om lärande, att lära sig en ny kontext och roll. En viktigt inspiration från giggarens agerade är att som organisation konstruera en onboarding som gör individen aktiv, delaktig och drivande. Där blommar inlärningen som bäst”, säger Paulin. “Här kan organisationer också hjälpa till genom att kontinuerligt bygga en kultur som präglas av att alla anammar ett bidra-perspektivet. Detta kan göras i möten och genom introduktionsuppgifter, gärna i så många sammanhang som möjligt”, fyller Paulin på med.
Pepp för dig som ska onboarda till er organisation:
- Synliggör förväntningar! Att ha en dialog kring vilka förväntningar som finns från både organisationen och den som ska onboardas. Gör det till en obligatorisk dialog och se till att djupa i svaren. Låt dialogen fortsätta, inte bara första veckan, utan återkommande under onboardingprocessen.
- Effektivisera och underlätta genom att använda ett digitalt verktyg för onboarding.
- Skapa en kultur där nya medarbetare inte blir passiva, utan uppmuntra alla att ta på sig Sherlock Holmes-hatten för att undersöka och förstå verksamheten.
- Be om alla typer av frågor från nya medarbetare och konsulter.
- Möjliggör kontaktytor till många delar av organisationen. Det är ett av de värdefullaste och effektivaste sätten att snabbt förstå verksamheten och att integreras.
- Visa genuin öppenhet för nya erfarenheter och perspektiv. Avsätt mötestid för reflektion flera gånger under onboardingen. Att man på riktigt vill höra och förstå den sanning som kanske inte enbart är smickrande.
